Gestión científica – concepto, origen, ventajas, desventajas

Te explicamos qué es la gestión científica o taylorismo, origen, historia, ventajas e inconvenientes. También los principios de Taylor.

taylorismo de gestión científica
La gestión científica se basó en la división del trabajo para aumentar la eficiencia.

¿Qué es la gestión científica?

la gestión científica es una corriente de conocimiento, también llamada taylorismo, que conecta los negocios con la investigación científica. Surgió como resultado de una monografía publicada en 1911 por Frederick Winslow Taylor, quien estableció los principios de organización de las empresas industriales.

El nombre de la administración científica se debe a esto la aplicación de métodos científicos a problemas de administración de empresas, con el objetivo de lograr una mayor eficiencia en la producción industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de gestión son la observación y la medición de resultados.

Ver también: escuelas administrativas

Fundador de la gestión científica.

F._Taylor_1856-1915-Taylorismo administración científica
FW Taylor implementó la gestión científica desde finales del siglo XIX.

El estadounidense Frederick Winslow Taylor fue el creador de los principios de la gestión científica después de examinar sistemáticamente los procesos de producción. De ahí el nombre de su obra: «Principios de Taylor» o «Taylorismo».

Taylor nació en Pensilvania, Estados Unidos en 1856. Fue director de producción, ingeniero, mecánico y, según sus investigaciones, también consultor de gestión.

Durante su adolescencia, comenzó a perder algo de la vista y su cuerpo tenía una complexión débil, lo que le impedía participar en eventos deportivos. Estas condiciones lo llevaron a pensar en formas de mejorar el rendimiento durante el esfuerzo físico. Para él, Era importante medir el esfuerzo, la ubicación y los movimientos para lograr la mayor eficiencia posible.

Ver también: Eficacia, Eficiencia y Productividad

Origen de la gestión de la ciencia

Teoría de la gestión científica se originó en los Estados Unidos a finales del siglo XIXante la necesidad de aumentar la productividad debido a la escasa oferta de mano de obra.

La única forma de aumentar la productividad era aumentar la eficiencia de los empleados, y para ello la gestión científica se centró en las tareas. Taylor realizó un estudio de investigación y encontró los siguientes problemas comunes en la industria en ese momento:

  • No había un sistema de trabajo efectivo.
  • No había incentivos económicos para que los trabajadores mejoraran sus puestos de trabajo.
  • Las decisiones se tomaron al azar en lugar de basarse en evidencia científica.
  • Los trabajadores estaban involucrados en su trabajo sin tener en cuenta sus habilidades y destrezas.

Taylor elaboró ​​varias hipótesis que, en la práctica, nos permitieron dar solución a estos problemas. Al analizar cómo se hacía el trabajo y observar directamente cómo ese trabajo afectaba la productividad, encontró las respuestas.

Su filosofía se basaba en Lograr que las personas trabajen duro no fue tan eficiente como optimizar la forma en que hacen su trabajo. El trabajo completo de Taylor mostró que todos los principios descritos en él se pueden aplicar en cualquier tipo de organización.

Los «Principios de Taylor» y sus propiedades

Principios de la Gestión Científica Taylorismo
La dirección científica selecciona a los empleados según sus capacidades.

En 1911, Taylor publicó «Los principios de la gestión científica», un documento que explicaba las pautas que debían seguir las operaciones comerciales para lograr una producción industrial más eficiente. Los cuatro principios de Taylor eran:

  • reorganización del trabajo. Entre otras cosas, el objetivo era reemplazar los sistemas de trabajo ineficientes con métodos que reducían los tiempos de producción y la maquinaria. Taylor exploró varias formas de lograr niveles óptimos de rendimiento, por ejemplo, diseñando una pala que pudiera manejarse durante horas seguidas.
  • Selección adecuada del trabajador. El objetivo era evaluar la capacidad del trabajador para asignarlo a un puesto adecuado, en lugar de asignar funciones sin tener en cuenta sus habilidades. De esta forma, se podría mejorar el desempeño profesional ya que los empleados se sentían más motivados y satisfechos con su trabajo, lo que finalmente repercutía en la productividad de la organización.
  • Cooperación entre jefes y empleados. Implicaba la creación de puestos intermedios encargados de supervisar y asesorar directamente a los equipos de trabajadores. De esta manera, gerentes y operadores podrían actuar bajo un mismo fin y lograr el buen funcionamiento de la organización.
  • División del trabajo entre gerentes y empleados. Se trataba de definir claramente el rol de cada miembro de la organización. Los gerentes debían ser responsables de planificar y dirigir la organización, mientras que los empleados se dedicaban a ejecutar esas decisiones. Esta unión…

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